A escassez de profissionais techs: empresas se desprendem do tradicional modelo de trabalho e apostam na cultura para poder solucionar esse desafio.
O descompasso da oferta e demanda dos profissionais de tecnologia tem forçado empresas de todos os setores de atuação a repensar suas estratégias de gestão de pessoas e a estruturar iniciativas que consolidem a transformação cultural.
A escassez de profissionais techs é um reflexo da grave herança que assola o Brasil há anos: a falta de apoio ao desenvolvimento educacional. Esse cenário histórico tem impactado diretamente o mercado de trabalho, que sofre com a falta de profissionais capacitados e, ainda, resulta na dificuldade de avanços tecnológicos no país com capital intelectual próprio.
Sem investimentos básicos para se consolidar como um país de produção e incentivo tecnológico massificado, não dá para esperar que o cenário atual e poucas ações possibilitem a superação de desafios impostos pela economia.
Contudo, a escassez de profissionais tech pode ser superada, mas apenas pelas empresas que valorizam pessoas, que estão abertas para se adaptarem às novas gerações e que enxergam na transformação digital e cultural formas de crescimento sustentável.
Escassez de profissionais techs: entendendo as novas gerações e o mercado de trabalho atual
Imagine a situação de entrar em uma empresa ainda jovem, trabalhar nela por 30 anos, se aposentar e curtir a terceira idade sem preocupações? Essa realidade já não é tão comum assim. Isso porque uma nova geração de pessoas têm ocupado o mercado de trabalho de forma massiva. E com esse crescimento, muitas mudanças estão acontecendo.
A Vibbra Marketplace realizou um levantamento sobre a geração que mais ocupa o mercado de trabalho e constatou que os millennials, a geração Y, já são a maioria. Com essa ascensão de novos profissionais, as empresas começaram a se deparar com uma nova realidade e com desafios de contratação que vêm à reboque.
Hoje, é necessário que os empregadores saibam que os profissionais estão diversificando experiências cada vez mais, ou seja, muitos trabalham em várias empresas ao mesmo tempo, bem como estão mais exigentes em relação às ofertas de valor das empresas.
Mas antes mesmo de pensar nas alternativas para despertar interesse de bons profissionais, as empresas precisam se atentar a diversos outros fatores, muitos deles ligados à transformação digital e à transformação cultural.
Como startups e gigantes de tecnologia têm tentado superar a escassez de profissionais techs
Startups e empresas de tecnologia viveram intensamente o movimento do “home office” – principalmente devido à pandemia de Covid-19 – o que as forçou a se adaptarem. Assim, novas percepções sobre modelos de gestão, alinhados à cultura, começaram a fazer parte das estratégias das empresas.
A transformação digital, com foco na busca de maior eficiência operacional, é uma adaptação indispensável para empresas de todos os segmentos. Dados da pesquisa da Samba Digital – que ouviu mais de 100 líderes de tecnologia de pequenas, médias e grandes companhias – afirma que cerca de 87,5% das empresas instaladas no Brasil entregaram alguma iniciativa voltada à transformação digital em 2020.
Essa explosão por tecnologia impactou empresas e os próprios desenvolvedores.
Em meio a uma disputa feroz por talentos, as startups têm apostado em diversas mudanças estruturais e chamariscos para atrair bons profissionais de tecnologia. Dentre as grandes dificuldades presentes na contratação está a oferta por salários compatíveis, porém, competir com empresas estrangeiras, que pagam em dólar ou em euro – atrelados à possibilidade de trabalhar remotamente, tem sido difícil. Fica a questão: quais elementos são mais importantes que um bom salário?
A valorização do capital humano. Dentro do universo tech, os profissionais estão sendo atraídos pela proposta de valor que as empresas entregam, pela flexibilidade no formato de trabalho, além da possibilidade de capacitação, chances de crescimento profissional e também pelos desafios propostos pela empresa. Está cada vez mais claro, então, que as empresas precisam lidar (e muito bem) com a transformação cultural, estabelecendo propósitos para capturar valor com os seus colaboradores.
O plano de desenvolvimento individual (PDI) tem sido uma das estratégias que fomentam a permanência de talentos, uma vez que a empresa deixa claro o seu objetivo de contribuir com o crescimento profissional, a partir da capacitação. Assim, a empresa “mune” o seu profissional com cursos do interesse dele, que também são estratégicos para ela, e, que vão impactar diretamente em seu desenvolvimento como profissional.
Outro grande atrativo é a flexibilização com relação ao local e horário de trabalho. O formato de trabalho remoto possibilita, ainda, que os profissionais possam trabalhar para outras empresas, haja vista que, tem acontecido com cada vez mais frequência ver o “profissional mosaico” – aquele que possui diversos interesses e quer estar a frente de mais de uma atividade profissional.
Atrelado à flexibilização, está o modelo de contratação. O modelo PJ tem sido utilizado por muitas empresas, dando ao profissional a possibilidade de atuar em mais de uma frente de trabalho. Porém, muita atenção para não criar um passivo trabalhista, uma vez que este modelo de contratação tem muitas ressalvas a serem consideradas. A recomendação é envolver advogados para orientar como a empresa deve atuar para não ter entraves trabalhistas.
O cuidado do capital humano é uma estratégia que nunca ficará obsoleta. É fundamental que as empresas entendam que o cenário de contratação, bem como o perfil dos profissionais, mudou completamente.
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Cresce a demanda por “People As a Service“
People as a service nada mais é que um serviço que oferece mão-de-obra de profissionais para projetos completos ou trabalhos específicos. A oferta é muito semelhante à da terceirização, mas enquanto a terceirização tem foco exclusivo na redução de custos, o People As a Service foca, principalmente, em contar com profissionais com expertises e habilidades que ainda não fazem parte do capital intelectual da empresa.
“Eu não consegui segurar um desenvolvedor na minha equipe porque o meu modelo de contratação era tradicional. Pensando nisso, nos reorganizamos e entendemos que esse desenvolvedor poderia fazer parte da minha equipe de outra forma. Hoje, ele trabalha para três empresas, inclusive uma fora do Brasil, e para mim. Foi possível captar valor a partir de um novo modelo de contratação “ – afirma Carla Colonna, COO na 100 Open Startups.
A retenção é uma consequência (muito negativa) de uma estratégia mal elaborada
O pensamento de que um profissional precisa vestir a camisa por anos é um resquício da falta de implementação de uma cultura forte, afirma Leandro Oliveira, fundador da Vibbra Marketplace, startup especializada no modelo People As a Service para contratação de desenvolvedores pleno e sênior para empresas.
As empresas precisam se atentar que a jornada profissional do colaborador terá início, meio e fim dentro da startup e, portanto, a retenção de talentos não é a solução para esse ciclo, porque ele é um processo natural. Pelo contrário, quando a empresa busca reter é porque a relação com o seu profissional já está desestabilizada.
“Enquanto fizer sentido para ambas as partes, a relação vai perdurar. Quando não faz sentido para o profissional, você se preocupa com a retenção. Por isso, a retenção é o sintoma e não a dor que você tem que resolver. “ – Leandro Oliveira, Founder Vibbra Marketplace.
E o que o jovem DEV quer de verdade?
Lembre-se: A valorização do capital humano vai ser daqui para frente, mais que um diferencial, será a regra do jogo. Isso é o que o DEV – e qualquer colaborador – quer. Não se pode criar duas organizações distintas, sendo: uma para desenvolvedores e outra para “os demais”. O propósito e objetivo da empresa é um só.
O entendimento sobre esse perfil profissional e promoção de ações de alto impacto ainda são elementos poucos explorados. O reflexo disso ainda é muito visível e se chama “Fuga de Cérebros”, onde perdemos espaço para empresas internacionais que remuneram melhor, oferecem maior flexibilidade e, às vezes, até pagam em outra moeda – mais valorizada que o real.
Então, para conter esse movimento e ir em direção contrária à Fuga, é imprescindível que exista o entendimento do perfil da nova geração que ocupa o mercado, para consolidar a cultura organizacional que se baseia em preparar para executar os desafios da empresa e também para equilibrar os anseios entre as partes.
Fórum TOP Open Startups
O Fórum TOP Open Startups visa promover a aproximação dos fundadores e fundadoras das startups premiadas no Ranking 100 Open Startups desde sua primeira edição, publicada em 2016. O objetivo é gerar um espaço de trocas, aprendizados e redes de contatos, trazendo para pauta temas de relevância para o dia a dia dos negócios, com enfoque especial na captação de investimentos. As atividades do fórum fazem parte dos benefícios exclusivos para startups premiadas no Ranking 100 Open Startups.
No encontro de julho, sediado na Unimed Lab, recebemos: Ana Rezende, Talent Strategist (Astella Investimentos), Leandro Oliveira, Founder (Vibbra! Tecnologia), Milton Daré, CEO (Talentu Tech) e Willian Silva, CTO Advisor (DOMO Invest).
